Code of Conduct

Code of Conduct [Englisch] (PDF, 361 KB)

Der Code of Conduct basiert auf bewährten Leitlinien internationaler Institutione, darunter die American Economic Association (AEA), die Arizona State University, die Brown University, die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), die European Economic Association (EEA), das Federal Reserve Board, der Verein für Socialpolitik (VfS), die Harvard University, die Frauenbeauftragte der LMU, das Massachusetts Institute of Technology (MIT), das National Bureau of Economic Research (NBER), die National Tax Association (NTA) und die University of Oxford.

Die Volkswirtschaftslehre leidet unter einem Mangel an Diversität, insbesondere aufgrund der Unterrepräsentation von Frauen und anderen historisch unterrepräsentierten Gruppen. Wir sind uns bewusst, dass dies auch für unsere Fakultät gilt. Es ist unsere Verantwortung, die Stärkung von unterrepräsentierten Gruppen auf allen Ebenen innerhalb unserer Fakultät zu fördern.

Wir erwarten von allen Mitgliedern der Fakultät, dass sie sich jeglicher Form von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing enthalten, insbesondere in Situationen, in denen Machtunterschiede bestehen. Wir erwarten, dass sich die Mitglieder der Fakultät jederzeit an unsere Richtlinien zu Diskriminierung und Belästigung halten.

In den oben genannten Situationen und darüber hinaus wird von den Mitgliedern der Fakultät erwartet, dass sie die Leitlinien einhalten. Am Ende jedes Abschnitts werden weiterführende Links angegeben, beispielsweise zu Forschung in dem jeweiligen Themenbereich. Darüber hinaus sind für jeden Abschnitt die Kontaktdaten der jeweiligen Kontaktperson(en) an der Fakultät und/oder an der LMU angegeben.

Die folgende Liste gibt einen Überblick über die Ansprechpersonen an der Fakultät und an der LMU. Bei Verstößen gegen die in diesem Code of Conduct genannten Grundsätze oder bei Zweifeln an deren Einhaltung empfehlen wir dringend, diese Ansprechpersonen zu kontaktieren.

Bei Unsicherheit darüber, wer zu kontaktieren ist, können sich Doktorand:innen- und Junior-Wissenschaftler:innen jederzeit an ihre Vertreter:innen wenden. Senior-Wissenschaftler:innen können sich an den Dekan der Fakultät wenden. Gleiches gilt für alle Mitglieder der Fakultät, die unsicher sind, ob die angegebene Kontaktperson die richtige Ansprechperson ist. Darüber hinaus können die Ombudspersonen der LMU kontaktiert werden, wenn das Gespräch außerhalb der Fakultät stattfinden soll.

Volkswirtschaftliche Fakultät

Doktorand:innen Vertretung:

Amelie Grosenick, amelie.grosenick@econ.lmu.de, +49 89 2180 3105
Martin Haas, martin.haas@econ.lmu.de, +49 89 2180 1207

Junior-Wissenschaftler:innen Vertretung:

Kalle Kappner, kalle.kappner@econ.lmu.de +49 89 2180 6291
N.N., @ifo.de, +49 89 9224

Frauenbeauftragte:

Jelena Todorović Bojović, jelena.todorovic@econ.lmu.de, +49 89 2180 3303

Stellvertreterinnen:

Martina Magli, martina.magli@econ.lmu.de, +49 89 2180 2276
Silke Englmaier, silke.englmaier@econ.lmu.de, +49 89 2180 2218
Sarah Weise, sarah.weise@econ.lmu.de, +49 89 2180 6902

Ombudspersonen:

Valeria Burdea, valeria.burdea@econ.lmu.de, +49 89 2180 2926
Carsten Eckel, carsten.eckel@econ.lmu.de, +49 89 2180 5824
Claudia Steinwender, claudia.steinwender@econ.lmu.de, +49 89 2180 2874

Dekan:

Davide Cantoni, davide.cantoni@econ.lmu.de, +49 89 2180 6260

Prodekan:

Florian Englmaier, florian.englmaier@econ.lmu.de, +49 89 2180 5642

Studiendekan:

Andreas Haufler, andreas.haufler@econ.lmu.de, +49 89 2180 3858

Forschungsdekan:

Joachim Winter, joachim.winter@econ.lmu.de, +49 89 2180 2459

MGSE Direktor:

Carsten Eckel, carsten.eckel@econ.lmu.de, +49 89 2180 5824

LMU

Antidiskriminierungsbeauftragte (wissenschaftliches Personal):

Irene Götz, irene.goetz@lmu.de, +49 89 2180 3328
Andreas Ladurner, andreas.ladurner@bmc.med.lmu.de, +49 89 2180 77095

Antidiskriminierungsbeauftragte (wissenschaftsunterstützendes Personal):

Ines Steinbach, ines.steinbach@econ.lmu.de, +49 89 2180 2519
Sabine Thomas, sabine.thomas@bmc.med.lmu.de, +49 89 2180 75892

Beauftragte zur Vermeidung und Behebung von Konflikten für wissenschaftliches Personal:

Dieter Frey, dieter.frey@psy.lmu.de, +49 89 2180 5181
Stefan Zahler, stefan.zahler@cup.uni-muenchen.de, +49 89 2180 77196

Stellvertreter:in:

Frank Fischer, empirische.paedagogik@psy.lmu.de, +49 89 2180 5146

Universitätsfrauenbeauftragte (wissenschaftliches Personal):

Margit Weber, frauenbeauftragte@lmu.de, +49 89 2180 3644

Gleichstellungsbeauftragte (wissenschaftsunterstützendes Personal):

Viola Lind, gleichstellung@lrz.uni-muenchen.de, +49 89 2180 1483

Vertrauensperson für schwerbehinderte Beschäftigte:

Markus Ludwig, sbv@lmu.de, +49 89 2180 5786

Wir setzen dafür ein, dass jede:r diskriminierungs- und belästigungsfreie Erfahrungen an unserer Fakultät machen kann. Dies gilt für Mitarbeiter:innen, Dozent:innen, (Promotions-) Student:innen, Seminarteilnehmer:innen und Gäste der Fakultät. Wir dulden keine Diskriminierung oder Belästigung in irgendeiner Form, sei es persönlich oder virtuell, mündlich, schriftlich oder in anderer Form.

Diskriminierung bezeichnet die nachteilige Behandlung von Personen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Ethnie, ihrer Behinderung, ihres Aussehens, ihrer Körpergröße, ihres Alters, ihrer Religion, ihres Migrationshintergrunds oder ihres sozioökonomischen Hintergrunds. Zwar können alle Menschen unangemessenes Verhalten erleben, Diskriminierung und Belästigung trifft jedoch in unverhältnismäßiger Weise bestimmte Gruppen, einschließlich - aber nicht nur - Frauen, People of Color oder Menschen mit Behinderung.

Belästigung umfasst verschiedene Arten unerwünschten Verhaltens. Wir definieren ein Verhalten als unerwünscht, wenn eine Person (1) nicht darum gebeten oder dazu eingeladen hat und (2) das unaufgeforderte Verhalten als unerwünscht oder beleidigend betrachtet. Belästigung umfasst unter anderem:

Verbale Äußerungen, die Stereotypen oder Diskriminierung jeglicher Art verstärken (in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ethnie, Behinderung, körperliches Aussehen, Körpergröße, Alter, Region, Migrationshintergrund oder sozioökonomischen Hintergrund)
Verbale Kommentare, die als respektlos oder verletzend empfunden werden
Anzügliche Witze, sexistisches Verhalten oder Bemerkungen über Aussehen, Verhalten oder das Privatleben
Das Zeigen sexueller Bilder im öffentlichen Raum
Vorsätzliche Einschüchterung, Stalking, Verfolgung, belästigendes Fotografieren oder Aufnehmen
Unangemessener Körperkontakt oder unerwünschte sexuelle Aufmerksamkeit

Wir erwarten, dass die oben genannten Punkte für uns alle einen Minimalkonsens darstellen. Wir erwarten, dass sich die mitglieder der Fakultät jederzeit an diese Regeln halten.

Verhaltensweisen, die gegen die oben genannten Grundsätze verstoßen, werden nicht toleriert – das gilt für Fakultätsmitglieder und Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen. Dies beinhaltet sowohl die aktive Beteiligung an, als auch das Zulassen solchen Verhaltens.

Bei (vermuteter) Diskriminierung oder Belästigung wenden Sie sich bitte an die Antidiskriminierungsbeauftragten der LMU (siehe Kontaktpersonen). Dies gilt sowohl für Fälle, in denen Sie direkt betroffen sind, als auch für solche, in denen Sie Zeug:in sind.

Wir verpflichten und der Förderung und Verbreitung ökonomischer Forschung, die den Standards guter wissenschaftlicher Praxis entspricht. Um diese Ziele zu erreichen, wird von allen Fakultätsmitgliedern erwartet, dass sie bei ihrer Forschung, der Teilnahme an Forschungstreffen und der Interaktion mit anderen Wissenschaftler:innen die Standardprinzipien der wissenschaftlichen Integrität und die berufsethischen Grundsätze einhalten. Fehlverhalten in der Forschung, d. h. die Fälschung, Verfälschung oder das Plagiieren von Forschungsergebnissen, wird nicht geduldet.

Wir legen Wert auf transparente und offene Diskussionen. Daher wird von den Mitgliedern der Fakultät erwartet, dass sie alle finanziellen und sonstigen Beziehungen offenlegen, die als Einfluss auf ihre Forschungsergebnisse wahrgenommen werden könnten. Darüber hinaus wird von den Mitgliedern der Fakultät erwartet, dass sie anderen in der wissenschaftlichen Gemeinschaft, einschließlich Studierenden, Kolleg:innen, wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen und Co-Autor:innen, mit Respekt begegnen und eine offene und integrative professionelle Kultur schaffen, die den Austausch von Ideen fördert.

Co-Autor:innen
Die Zusammenarbeit und Co-Autorenschaft hat in den letzten Jahrzehnten in der Wissenschaft im Allgemeinen und der Volkswirtschaftslehre im Speziellen zugenommen. Co-Autorenschaft ist eine wichtige Triebkraft für die Vernetzung in unserem Beruf. Bei der Zusammenarbeit mit einem oder mehreren Co-Autor:innen wird von den Fakultätsmitgliedern erwartet, dass sie sich bei der Reihenfolge der Autor:innen auf dem Forschungspapier an die berufsüblichen Standards halten (d.h. alphabetisch oder nach dem Zufallsprinzip), sofern es keine triftigen Gründe gibt, die dagegen sprechen. Zu diesen Gründen kann die Veröffentlichung in (nicht-wirtschaftlichen) Zeitschriften gehören, für die andere Standards gelten. Individuelle Merkmale, wie z. B. Unterschiede in der Seniorität der Co-Autor:innenen, gelten nicht als triftige Gründe. Der Gruppe der Co-Autor:innen sollten nur Personen angehören, die einen wesentlichen intellektuellen und unabhängigen Beitrag zu dem Forschungsprojekt geleistet haben. Das Geben von Feedback, das Beantworten von Fragen oder das Korrekturlesen einer Arbeit qualifiziert in der Regel nicht für Co-Autor:innenschaft. Auch die Beratung von Doktorand:innen qualifiziert nicht für Co-Autor:innenschaft. Umgekehrt sollte jede Person, die wesentliche intellektuelle und unabhängige Arbeit in ein Projekt einbringt, als Co-Autor:in aufgenommen werden. Dies gilt unabhängig von der individuellen Position und schließt insbesondere Doktorand:innen ein, die mit älteren Co-Autor:innen zusammenarbeiten. Gemäß den Standards in den Sozialwissenschaften qualifiziert rein angeleitete und/oder betreute Arbeit, die oft als Forschungsassistenz bezeichnet wird, in der Regel nicht für eine Co-Autor:innenschaft.

Sowohl randomisierte als auch alphabetisch geordnete Listen von Co-Autor:innen geben keinen Aufschluss über die Aufgabenteilung und erlauben es folglich per se nicht, einzelnen Co- Autor:innen mehr Anerkennung zukommen zu lassen als anderen. Aufgrund von (impliziten) Vorurteilen erhalten jedoch nicht alle Personen die gleiche Anerkennung, wenn sie mit Co- Autor:innen zusammenarbeiten. So erhalten Frauen beispielsweise weniger Anerkennung für gemeinsame Projekte, wenn sie männliche Co-Autoren haben.

Die Ansprechpersonen für forschungsbezogene Themen ist der Forschungsdekan der Fakultät für Volkswirtschaftslehre (siehe Kontaktpersonen). Bitte wenden Sie sich an ihn, wenn Sie Verstöße gegen die oben genannten Grundsätze feststellen oder Zweifel an deren Einhaltung haben.

Resourcen zu Co-Autor:innenschaft

Wir erwarten von den Fakultätsmitgliedern mit Personalverantwortung, dass sie sich mit möglichen impliziten Vorurteilen auseinandersetzen und aktiv arbeiten die Diversität an der FAkultät zu verbessern. Dies gilt für alle Positionen, einschließlich der Einstellung von Professor:innen, Junior-Wissenschaftler:innen, Doktorand:innen, MQE-Student:innen und wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen.

Alle Fakultätsmitglieder werden nachdrücklich angehalten, Frauen und Angehörigen unterrepräsentierter Gruppen proaktiv berufliche Chancen zu eröffnen und verschiedene Gruppen von Studierenden so früh wie möglich in ihrer akademischen Laufbahn in die Forschung einzubeziehen. Wir möchten faire und gleiche Teilnahmemöglichkeiten für alle bieten! Die Festlegung spezifischer Kriterien für die Bewertung von Bewerber:innen - für alle Ebenen von Stellenangeboten und im Vorfeld der Suche - ermöglicht eine strukturierte Bewertung der Bewerber. Dies kann dazu beitragen, den Einfluss impliziter Vorurteilen zu verringern. Persönliche Empfehlungen anderer Ökonom:innen können ein wichtiges Signal bei der Bewertung von Bewerber:innen sein, sollten aber im Hinblick auf mögliche (geschlechtsspezifische) Voreingenommenheit genauso sorgfältig geprüft werden wie jede andere Art der subjektiven Bewertung. Der Aufbau von Netzwerken in den Wirtschaftswissenschaften ist für bestimmte Gruppen einfacher als für andere, so dass bestimmte Gruppen mit größerer Wahrscheinlichkeit Fürsprecher:innen haben als andere. Auch bei der Befragung von Bewerber:innen verbessert ein strukturierter Ansatz die Vergleichbarkeit der verschiedenen Kandidat:innen. So kann beispielsweise eine Reihe von Kernfragen, die in jedem Gespräch gestellt werden, hilfreich sein. Antworten auf dieselben Fragen machen die Leistungen der Befragten besser vergleichbar als Antworten auf unterschiedliche Fragen.

Vorstellungsgespräche finden häufig in Situationen statt, in denen ein:e Kandidat:in mehreren Fakultätsmitgliedern gegenübersteht. In solchen Situationen sollte die Gruppe der Fakultätsmitglieder so vielfältig wie möglich sein, beispielsweise in Bezug auf Geschlecht, Seniorität und Nationalität. Eine ausschließlich weiße/deutsche/männliche Gruppe von Interviewern sollte vermieden werden.

Wir erwarten von den verantwortlichen Personen, dass bei Stellenbesetzungen alle Schritte des Einstellungsverfahrens so transparent wie möglich gestaltet. Die Ansprechperson für Stellenbesetzungenist der Dekan der Fakultät (siehe Kontaktpersonen). Wenden Sie sich bitte an ihn, wenn Sie Verstöße gegen die oben genannten Grundsätze feststellen oder Zweifel daran haben, ob sie eingehalten werden.

Die meisten volkswirtschaftlichen Fakultäten, auch die der LMU, haben ein extremes demografisches Ungleichgewicht. Seien Sie sich dieses Ungleichgewichts und seiner Auswirkungen auf Studierende bewusst, insbesondere auf diese, die zu unterrepräsentierten Gruppen gehören. Bemühen Sie sich darum, ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle Studierenden zu schaffen.Sexistische oder diskriminierende Beispiele in Vorlesungen, Tutorien und/oder Prüfungen sollten vermieden und ersetzt werden. Wir erwarten von unseren Dozent:innen, dass sie Stereotypen hinterfragen, statt sie zu verstärken.Die meisten Menschen haben Biases, implizite Vorurteile, die ihre Entscheidungen und ihr Verhalten beeinflussen. Solche Biases können in vielen Dimensionen bestehen, beispielsweise bezüglich Geschlecht, sexueller Orientierung, Ethnie, Behinderung, körperlichen Aussehens, Körpergröße, Alter, Religion, Migrationshintergrund oder sozioökonomischem Hintergrund. Von allen Fakultätsmitgliedern wird erwartet, dass sie sich mit ihren eigenen potenziellen Biases auseinandersetzen und diese bei der Bewertung oder Benotung von Studierenden aktiv adressieren. Darüber hinaus ist es wichtig, dass sich auch die Studierenden der Existenz von Biases bewusst sind, einschließlich ihrer eigenen, z. B. gegenüber Dozent:innen.

Dozent:innen, die Lehrbücher und/oder Literaturlisten in der Lehre verwenden, sollten sich bewusst sein, dass diese möglicherweise bestimme Gruppen über- bzw. unterrepräsentieren und ihre Studierenden darauf hinweisen. Darüber hinaus wird eine vielfältige Literaturauswahl begrüßt, sowohl was die Autor:innenschaft als auch die Themen betrifft. Die Ausgewogenheit in Lehrplänen und Literaturverzeichnissen, beispielsweise hinsichtlich Geschlecht, kann hier bewertet werden: https://jlsumner.shinyapps.io/syllabustool/. Die Fakultätsmitglieder werden ermutigt, nicht nur den Lehrplan für ihre Lehre zu diversifizieren, sondern auch bewusst eine Vielzahl von Autor:innen für ihre Forschung zu zitieren.

Studierende mit unterschiedlichem Hintergrund können sehr unterschiedliche Ausgangspunkte für ihren Lernprozess haben. Dozent:innen sollten versuchen, ihren Studierenden zu Beginn des Semesters die gleichen Voraussetzungen zu bieten, und sich bewusst sein, dass nicht alle Lerntechniken für alle gleich gut funktionieren.

Die Dozent:innen sollten für ihre Studierenden ansprechbar sein und aktiv verschiedene Kontaktmöglichkeiten anbieten. Dazu können die üblichen Sprechstunden vor Ort, digitale Sprechstunden, E-Mail oder die Kommunikation über das für die Lehre verwendete Tool (z. B. Moodle) gehören. Unterschiedliche individuelle Gegebenheiten können die Verfügbarkeit bestimmter Kommunikationsmittel für die Studierenden beeinflussen.

Ansprechperson für die Lehre und jede Art von Kontakt mit Studierenden ist der Studiendekan des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften (siehe Ansprechpersonen). Bitte wenden Sie sich an ihn, wenn Sie Verstöße gegen die oben genannten Grundsätze feststellen oder Zweifel an deren Einhaltung haben.

Betreuer:innen und Mentor:innen sind dafür verantwortlich, den Doktorand:innen bei der Orientierung und Entwicklung zu helfen.

Wir erwarten von den Betreuer:innen und Mentor:innen, dass sie regelmäßige Betreuungsgespräche mit den Doktorand:innen führen. Häufigkeit und Form dieser Treffen sollten gemeinsam mit den Doktorand:innen festgelegt werden. Betreuer:innen und Mentor:innen sollten ihre Erwartungen klar formulieren und gleichzeitig offen für die Bedürfnisse der Doktorand:innen sein. Die Anforderungen der Doktorand:innen sind individuell unterschiedlich. Einige benötigen eine grobe Orientierung, andere detailliertes Feedback zu einem bestimmten Problem. Für einige Doktorand:innen sind interne Fristen hilfreich, für andere kann dies Stress bedeuten. Ebenso kann sich der erforderliche Umfang und die Art der Betreuung für ein und dieselbe Person im Laufe der Zeit ändern. Daher sollte die Betreuung regelmäßig gemeinsam mit den Doktorand:innen neu bewertet und gegebenenfalls angepasst werden.

Betreuer:innen und Mentor:innen sollten bei ihrer Betreuung stets die Auswirkungen ihrer Ratschläge mitdenken. Insbesondere sollte die resultierende Arbeitsbelastung und der Einfluss auf die Selbstwahrnehmung der Doktorand:innen, beispielsweise hinsichtlich der eigenen Fähigkeiten und Arbeitsmarktaussichten, berücksichtig werden. Es kann vorkommen, dass Doktoranden Ratschläge benötigen, die nicht in die Expertise ihrer Betreuer:innen und Mentor:innen fallen. In diesen Fällen sollten die Betreuer:innen und Mentor:innen versuchen, sie mit einer anderen Person in Verbindung zu bringen, die Expert:in auf diesem Gebiet ist.

Wir erwarten von Betreuer:innen und Mentor:innen, dass sie für ihre Doktorand:inne bei allen Fragen und Problemen, die die Promotion betreffen, ansprechbar sind. Dabei kann es sich sowohl um arbeitsbezogene als auch um private oder persönliche Faktoren handeln. Bei (bekannten) individuellen Umständen, die sich auf das Leben und die Arbeit der Doktorand:innen auswirken können, sollten die Betreuer:innen und Mentor:innen den Doktorand:innen anbieten, über ihre Situation zu sprechen und gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten. Wichtige Faktoren im Leben von Doktorand:innen sind unter anderem das Arbeitsumfeld im Büro und zu Hause, mögliche Sprachbarrieren für internationale Doktorand:innen, Elternschaft, Gesundheitszustand oder private Belastungen wie der Verlust von Freund:innen oder Angehörigen.

Von Betreuern und Mentoren wird erwartet, dass sie auf ihre Doktoranden zugehen. Viele Doktoranden berichten, dass sich ihre psychische Gesundheit nach Beginn der Promotion verschlechtert hat, was sich sowohl auf ihre persönliche als auch auf ihre berufliche Situation negativ auswirkt. Betreuer und Mentoren sind wichtige Ansprechpartner für Doktoranden und sollten daher auf mögliche Warnzeichen für psychische Probleme achten. Es gibt multiple Warnzeichen für psychische Probleme, unter anderem Konzentrationsprobleme, Probleme mit logischem Denken, Verlust von Interesse und/oder Eigeninitiative, nachlassende Leistungsfähigkeit bei der Arbeit, Stimmungsschwankungen, Nervosität oder sozialer Rückzug (Die American Psychiatric Association stellt eine umfassendere Liste an Warnzeichen zur Verfügung: https://www.psychiatry.org/patients-families/warning-signs-of-mental-illness).

Es ist wichtig, für eine faire Aufgabenteilung zwischen den Doktoranden innerhalb einer Forschungsgruppe oder eines Lehrstuhls zu sorgen. Rückmeldungen der Doktoranden über die
von ihnen empfundene Arbeitsbelastung und die Aufgabenteilung können dazu beitragen. Außerdem sollten die Doktoranden ihre Zeit primär für Forschung nutzen können und keinen signifikanten Teil ihrer Zeit mit Aufgaben verbringen, die nicht mit ihrer Forschung, Lehre oder anderen vertraglich festgelegten Aufgaben zusammenhängen (beispielsweise Verwaltungsaufgaben oder andere Dienstleistungen für den Lehrstuhl).

Ansprechpersonen für Doktorand:innen sind deren Vertreter:innen (siehe Ansprechpersonen). Bitte wenden Sie sich an diese, wenn Sie Verstöße gegen die oben genannten Grundsätze feststellen oder Zweifel an deren Einhaltung haben.

Ressourcen zur Promotionsbetreuung:

Boustan, Leah, and Andrew Langan. "Variation in Women's Success across PhD Programs in Economics." Journal of Economic Perspectives 33, no. 1 (2019): 23-42. https://doi.org/10.1257/jep.33.1.23
Mansour, Hani, Daniel I. Rees, Bryson M. Rintala, and Nathan N. Wozny. The effects of professor gender on the post-graduation outcomes of female students. No. w26822. National Bureau of Economic Research, 2020.https://doi.org/10.3386/w26822

Ressourcen zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere:

Mason, Mary Ann, Angelica Stacy, Marc Goulden, Carol Hoffman, and Karie Frasch. "University of California faculty family friendly edge: An initiative for tenure-track faculty at the University of California." Berkeley: University of California Berkeley (2005). https://ucfamilyedge.berkeley.edu/sites/default/files/ucfamilyedge.pdf

Persönliche Beziehungen
Natürlich möchten wir das Privatleben unserer Fakultätsmitglieder nicht reglementieren, aber wir raten allen Fakultätsmitgliedern ausdrücklich davon ab, enge persönliche Beziehungen mit Studierenden (Promotion, Master, Bachelor) oder anderen Personen an der Universität, für die sie beruflich verantwortlich sind, einzugehen. Zu persönlichen Beziehungen zählen unter anderem eheliche, sexuelle, romantische oder emotionale Beziehungen. Beruflichen Aufgaben umfassen unter anderem Unterrichten, Benoten und Betreuen.

Enge persönliche Beziehungen über verschiedene Hierarchieebenen hinweg, z.B. zwischen Lehrpersonen und Studierenden, implizieren immer ein Machtgefälle. Folglich ist jede enge persönliche Beziehung potenziell ausbeuterisch und kann jederzeit als ausbeuterisch empfunden werden. Probleme bei der Wahrung der Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben können zu Machtmissbrauch führen. Für die Beteiligten besteht zudem immer die Gefahr, dass sie der Bevorzugung oder Voreingenommenheit bezichtigt werden. Darüber hinaus können solche Beziehungen negative Auswirkungen auf Dritte haben. Dazu gehören unter anderem ein feindseliges Klima für eine bestimmte Gruppe von Fakultätsmitgliedern, z. B. Frauen, Störungen des Lehr- und Lernumfelds und die Untergrabung des Vertrauens in akademische Prozesse.
Von den Fakultätsmitgliedern wird erwartet, dass sie enge persönliche Beziehungen zu Studierenden oder anderen Personen an der Universität, für die sie beruflich verantwortlich sind, gegenüber dem Dekan des Fachbereichs offenlegen. Dies gilt auch für bereits bestehende oder frühere persönliche Beziehungen. Im Allgemeinen wird von den Fakultätsmitgliedern erwartet, dass sie alle Faktoren offenlegen, die ihr berufliches Handeln und ihre Entscheidungsfindung (potenziell) beeinträchtigen. Wir empfehlen, berufliche Entscheidungen und Handlungen, die sich auf das Ergebnis anderer auswirken, zu unterlassen, wenn die Gefahr einer emotionalen Beeinträchtigung besteht.

Richtlinien für Seminare

Wir wollen mit unseren Forschungsseminaren Raum für Austausch zwischen Wissenschaftler:innen schaffen. Wir bemühen uns um faire und konstruktive Seminare, in denen sich alle Teilnehmenden wohlfühlen. In Anlehnung an moderne Standards von führenden ökonomischen Institutionen (z. B. AEA, MIT) halten wir gemeinsame Seminarrichtlinien für ein wertvolles Instrument, um dies zu erreichen. Wir unterstützen Organisator:innen unserer Forschungsseminare ausdrücklich in der Umsetzung und Durchsetzung der nachstehenden Richtlinien. Die Organisator:innen können zu Beginn des Seminars auf diese Regeln hinweisen, um sicherzustellen, dass diese allgemein bekannt sind. Darüber hinaus empfehlen wir allen Fakultätsmitglieder, ihr Verhalten entlang der folgenden Richtlinien auszurichten:

Keine Unterbrechungen zu Beginn

Geeignetes Timing von Unterbrechungen
Konstruktives Feedback
Keine Nebengespräche
Faire und gleiche Behandlung aller

Die Richtlinien bieten Tipps und Anregungen um die oben genannten Grundsätze zu verwirklichen

1. Keine Unterbrechungen zu Beginn

Es ist wichtig, den Vortragenden zu Beginn ihres Vortrags die Möglichkeit zu geben, ihren Vortrag zu motivieren und einzuleiten.
Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist ein Embargo für Fragen und Kommentare in den ersten 3-/5-/10 Minuten einer Präsentation (je nach Länge der Präsentation).
Reine Verständnisfragen können hiervon ausgenommen werden.

2. Geeignetes Timing von Unterbrechungen

Die Entscheidungshoheit für die Moderation der Diskussion sollte bei den Vortragenden liegen.
Teilnehmer:innen sollten die die Hand heben bevor sie Vortragende unterbrechen, damit diese den Zeitpunkt der Unterbrechung selbst wählen kann.
Vor einer Unterbrechung sollte stets überlegt werden ob der Zeizpunkt geeignet ist.
Grundsätzlich sollten weder Vortragende noch andere Teilnehmer:innen mitten im Satz unterbrochen werden.
Es kann vorkommen, dass Redner:innen Wortmeldungen übersehen. In diesen Fällen können die Organisator:innen des Seminar eingreifen und wenn nötig die Aufmerksamkeit auf jemanden zu lenken, dessen erhobene Hand übersehen worden ist.

3. Konstruktives Feedback

Bei Kommentaren sollte stets sichergestellt werden, dass diese für die Vortragenden hilfreich sein können.

Ziel unserer Forschungsseminare ist es zu lernen und den Vortragenden nützliches Feedback zu geben (nicht darum, mit dem eigenen Wissen zu glänzen).
Teilnehmende sollten sich die Fragen der anderen anhören, um zu vermeiden, dass die gleiche Frage zweimal gestellt wird.

4. Keine Nebengespräche

Während einer Präsentation sollte nicht mit anderen Teilnehmenden geflüstert (oder gesprochen!) werden.

Bei dringenden, unaufschiebbaren Fragen an Sitznachbar:innen sollte sich so kurz wie möglich gefasst werden.
Es sollte stets überlegt werden, ob die Frage nicht öffentlich gestellt werden kann. Fragen sind häufig von allgemeinem Interesse.

5. Faire und gleiche Behandlung aller

Alle Vortragenden sollten auf die gleiche und faire Weise behandelt werden.

Unser Verhalten wird oft von unbewussten Vorurteilen (Biases) bestimmt, zum Beispiel aufgrund von Geschlecht – eigene Biases sollten reflektiert und möglichst aktiv adressiert werden.
Wenn Kommentare von Teilnehmenden abgetan werden oder wenn andere Teilnehmenden für eine leichte Umformulierung desselben Kommentars gelobt werden, können Seminarorganisator:innen und Teilnehmenden helfen, indem sie darauf hinweisen, von wem der Kommentar stammt.

Die oben genannten Seminarregeln sind nicht immer anwendbar, und in bestimmten Situationen kann es gute Gründe geben, von diesen Regeln abzuweichen. Zum Beispiel kann ein Embargo für frühe Fragen und Kommentare weniger geeignet sein, wenn interne Referenten Forschungsideen (in einem frühen Stadium) vorstellen. Wenn Seminarorganisatoren andere Regeln als die oben genannten einführen wollen, empfehlen wir ihnen dringend, diese Regeln innerhalb ihrer Gruppe zu diskutieren. Auch bei seminarbezogenen Regeln sollten die Organisatoren zu Beginn des Seminars darauf hinweisen, um sicherzustellen, dass sie allen Teilnehmern bekannt sind.
allen Teilnehmern bekannt sind.

Einige Seminarteilnehmer, darunter auch Doktoranden, melden sich während der Seminare oft nicht zu Wort. Ein Grund dafür ist, dass sich viele nicht trauen, das Wort zu ergreifen. Daher sollten die Seminarorganisatoren alle Seminarteilnehmer, insbesondere die Doktoranden, aktiv ermutigen, sich zu beteiligen und Fragen zu stellen. Um die Interaktion zwischen den Seminarteilnehmern weiter zu fördern, ermutigen wir die Seminarorganisatoren, Seminare mit sozialen Veranstaltungen zu verbinden, z. B. mit einem gemeinsamen Mittagessen oder einer anschließenden Kaffeepause. Bei virtuellen Seminaren könnte dies eine virtuelle Kaffeepause oder ähnliche Aktivitäten sein.

Auswahl der Referenten

Von den Organisatoren von Seminaren oder Konferenzen wird erwartet, dass sie sich aktiv um eine vielfältige Liste von Seminarrednern bemühen. Die Zusammenstellung einer vielfältigen Referentenliste kann sich manchmal als schwierig erweisen, da es den Netzwerken in den Wirtschaftswissenschaften oft an Vielfalt mangelt. In diesem Fall werden die Organisatoren von Seminaren ermutigt, auf die unten aufgeführten Ressourcen zurückzugreifen:

Für internationale Wirtschaftswissenschaftler kann die Diversifying Economics Seminars Speakers List (https://econspeakerdiversity.shinyapps.io/EconSpeakerDiversity/) nach unterrepräsentierten Minderheiten, LGBTQ+ und weiblichen Referenten nach Fachgebieten durchsucht werden. Sie wurde von den AEA-Ausschüssen für den Status von Minderheitengruppen, von LGBTQ+-Personen und von Frauen im Wirtschaftsberuf (CSMGEP, CSQIEP und CSWEP) entwickelt.

Für europäische Wirtschaftswissenschaftler bietet die EUA eine Liste ihrer derzeitigen weiblichen Mitglieder, sortiert nach Fachgebieten (https://www.eeassoc.org/index.php?site=&page=208&trsz=206).

Für Wirtschaftswissenschaftlerinnen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz kann die Liste der Wirtschaftswissenschaftlerinnen der Deutschen Wirtschaftsvereinigung (https://econ-female-researchers.org/en/researchers/) durchsucht werden. Sie ermöglicht die Suche nach Fachgebieten.

Resources on Diversity and Discrimination in Economics Seminars:

Callahan, M. (2020, January 14). Do Women in Economics Face Extra Scrutiny? https://news.northeastern.edu/2020/01/14/is-there-implicit-gender-bias-in-the-field-of-economics/
Doleac, J., & Pancotti, E. (2020). Econ Seminar Diversity.
https://econseminardiversity.shinyapps.io/EconSeminarDiversity/
Dupas, P., Sasser Modestino, A., Niederle, M., & Wolfers, J. (2019, October 21). Gender and the Dynamics of Economics Seminars. https://www.ecb.europa.eu/pub/conferences/shared/pdf/20191021_2nd_gender_conf
erence/Mumford_-_discussion.pdf

Code of Conduct

Code of Conduct [Englisch] (PDF, 361 KB)

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